Modelos, características y requerimientos de las diferentes etapas del desarrollo de conflictos.
25 Feb, 2025
Producción: I
"Yalis Polanco 24 de Febrero del 2025"
Introducción:
Al introducir el presente artículo podemos decir que el manejo de conflictos tanto en el contexto escolar, laboral, como en el ámbito social son procesos donde se identifican y abordan la controversia de manera positiva. Dónde el principal propósito es disminuir los impactos negativos y llevar al máximo las oportunidades de resolución y crecimiento. Pues de esta manera existen distintos modelos que nos describen el desarrollo de los conflictos en conjunto con sus etapas y características. Para así poder tener un valioso enriquecimiento y avance con los requerimientos que estos modelos establecen. Por lo que en el siguiente procedimiento explicaremos las informaciones recopiladas por las diferentes IA como: Perplexity, Gemini, y Copilot. Dónde nos permite comprender y trabajar cada proceso en los diferentes sectores tanto a nivel laboral, como educativo o en la sociedad.
1- Modelos del desarrollo de conflictos en cuanto a sus etapas y sus características.
Según lo analizado en Gemeni, considero lo siguiente:
En el modelo de desarrollo de conflictos de Friedrich Glasl.
Esté modelo define un procedimiento en cómo este va evolucionando a los largos del tiempo a través de nueve etapas en distinciones leves hasta convertirlo en un conflicto devastador. Por lo que de acuerdo a sus escalas son organizadas mediante tres niveles de potencia gradual.
Primer Nivel: Ganar-Ganar.
Etapas y sus características.
1) Endurecimiento: Los distintos actores se detienen en sus posturas. Pero aún sustentan las ideas en la posible solución a través de la conversación.
2) Debate y polémicas: Las posiciones se captan, y las impresión empiezan a identificarse, llegando a un intercambio más impresionante que razonable.
3) Acciones, no palabras: Se sustituye la conversación por acciones, y la compasión hacia los demás y se reduce, lo que puede llegar a una decisión particular.
Segundo Nivel: Ganar-Perder
Etapas y sus características.
4) Imágenes y Coaliciones: Se evoca la atención o el interés al competidor y se procede a una formación, uniendo y protegiendo los prestigio propio para así desarrollar la desconfianza.
5) Pérdida de Cara: Se presentan agresiones públicas a la reputación del otro, con la intención de desprestigiar antes los demás.
6) Estrategias de Amenazas: Se emplean advertencia, y intimidación, estableciendo un espacio desfavorable donde la conversación se retrocede convirtiéndose imposible de poder resolver.
Tercer Nivel: Perder-Perder.
Etapas y sus características.
7) Golpes Destructivos Limitados: Los distintos actores renuncian y no se sienten protegidos y empiezan a insensibilizar al oponente, llegando a formar ofensa pero un poco limitada, pero destructivas.
8) Fragmentación del Enemigo: El conflicto se identifica con agresión guiada a arruinar al competidor implicando a otros actores en el desacuerdo.
9) Juntos hacia el Precipicio: Se investiga la devastación general del competidor, donde los resultados pueden ser destructivos para el uno y el otro integrando daños irremediables.
Esté modelo señala como los conflictos pueden desarrollarse si no se resuelven y se trabajan adecuadamente, por lo que cada etapa a través de sus niveles requieren de planteamiento para su resolución.
Modelo de desarrollo de conflictos de Fisher y Ury (Negociación basada en principios).
Según es llegado al análisis en Perplexity, considero lo siguiente:
El modelo de negociación basado en principios de Fisher y Ury, también conocido como el método de Harvard, se enfoca en alcanzar resolución de manera mutua y productiva a través de la colaboración y de la reconciliación.
Etapas y sus características.
1) Análisis: Interpretar la importancia y valorar las posiciones y la actitud de ambas partes.
Determinar y saber detectar los inconvenientes que señalan las dificultades a la resolución de conflictos.
2) Planificación: Diseñar alternativas para favorecer mutuamente la percepción de todos.
Establecer normas y principios para evaluar las condiciones y así poder intervenir.
3) Discusión: Saberse expresar de una manera constructiva y adecuada.
Reconocer los intereses y posiciones de cada uno.
4) Acuerdo: Concretar el acuerdo de una forma transparente y clara.
Constituir proceso para ejecutar y llevar a cabo un plan o acción de manera exitosa y efectiva.
Modelo de desarrollo de conflicto de Kurt Lewin.
Según es comprendido y es analizado en Copilot, considero lo siguiente:
En esté modelo se señalan los procesos de cómo se pueden producir y comprender la evolución de los conflictos dentro de las agrupaciones e instituciones tanto laborales como educativas y grupos sociales. Donde Lewin fórmula que los conflictos no es obligatorio que sean negativos, por lo que pueden ser mecánicos de cambio y crecimiento. Dónde lo que se busca es una buena gestión de los cambios de manera efectiva.
Etapas y sus características.
1) Descongelación: Mediante está etapa, se vinculan la fortaleza en cómo se manifiesta la situación. Por lo que es necesario realizar un entendimiento de la carencia de los cambios que se necesitan para capacitar a los individuos para que estos acepten los conflictos de una manera positiva.
2) Cambio: Durante está otra etapa, se da el conflicto de manera exacta como se quiere las percepción, las conductas, y los comportamientos se modifican. Por lo que está fase involucra combatir la resistencia al cambio buscando de una forma productiva la solución.
3) Recongelación: Por medio de esta fase, se normalizan las recientes actitudes reconocen las medidas admitidas. Por lo que es fundamental fortalecer y defender los cambios para lograr que estos sean durables.
2- Requerimientos de los diferentes modelos del desarrollo de conflictos de manera adecuada.
En cuanto a los distintos requerimientos es llegando a los siguientes análisis:
Requerimientos en el Modelo de Friedrich Glasl. Según considere en Gemini.
Comprensión: Es esencial comprender las distintas etapas de este modelo para así poder evaluar, y examinar la solución de los conflictos.
Identificación: Se necesita la habilidad de identificar en qué nivel se encuentra el principal conflicto para así poder ejecutar las estrategias necesarias para que este se pueda resolver de la mejor forma efectivamente.
Intervención: El modelo promueve instrumentos para actuar en cada etapa y adquirir buena solución de una manera constructiva.
Requerimientos en el Modelo de Fisher y Ury (Negociación basada en principios). Según lo que considere de Perplexity.
Separar a las personas del problema: Es crítico diferenciar entre las conexión propia y cuestionar el debate para abordar los conflictos de forma neutral y positiva.
Centrarse en los intereses, no en las posiciones: En lugar de proteger condiciones firmes, los competidores deben vincularse y entender sus valores e importancia, ya que está buena relación ayuda a buscar la mejor solución y abordar las necesidades y los intereses de una forma satisfactoria en ambas partes.
Generar opciones para beneficio mutuo: Explorar e indagar diversas opciones que enriquecerse a todos los implicados, fomentado la cooperación, la participación y contribución para obtener soluciones efectivas.
Establecer criterios objetivos: Manejar modelo que exteriorice de manera amplia y neutral para poder valorar las propuestas, donde estas colaboren con la impresión que influya al momento de la toma de decisiones protegiendo que el acuerdo sea justo e íntegro para ambas partes.
Requerimientos en el Modelo de Kurt Lewin. Según considere en Copilot.
Descongelar:
Es importante conocer que lo que se requiere a través de esta fase, es crear una visión en que los cambios de necesidad se le busque una solución. Por lo que se requiere los siguientes requisitos:
Identificación del problema: Considerar y notificar exigencia de los cambios que se debe resolver.
Desafiar el estado: Eliminar los hábitos y conducta que estén presentes.
Motivación y preparación: Promover la adaptación al cambio entre los miembros de las instituciones.
Cambiar: Inmediatamente que el personal esté dispuesto a colaborar en el cambio, se establece según los siguientes:
Planificación detallada: Ejecutar distintas prácticas o actividades que sean de manera clara y propósitos definidos.
Implantación: Llevar a la práctica las decisiones proyectadas.
Capacitación: Confirmar de que todos estén listos y que tengan las capacidades suficientes para saber enfrentar los conflictos.
Apoyo continuo: Fomentar recursos y ayuda mediante todos los procedimientos durante el cambio.
Recongelar: Está etapa es para fortalecer y mantener el cambio.
Refuerzo de nuevos comportamientos: Establecer las nuevas estrategias en la práctica diaria.
Evaluación y ajuste: Supervisar el procedimiento y realizar los ajustes que sean necesarios.
Reconocimiento y recompensa: Festejar y premiar los éxitos logrados para así fortalecer la unión.
Conclusión.
Al concluir estos grandes modelos podemos valorar que en los diferentes ámbitos tanto laborales, educativos como sociales es necesario llevar a cabo todos esto proceso. Para que así se pueda convivir de manera efectiva la relación entre todos los miembros de una institución. Cabe destacar que la mejor forma de enfrentar una situación en estos niveles es colaborando y apoyándose todos en conjunto, para que así pueda tener éxito en las distintas gestiones laborales y de esta forma se contribuya con una sociedad sana y con buena calidad.
El manejo de conflictos es una herramienta que nos ayuda a resolver, a conocer y analizar de qué forma podemos lograr los enfrentamientos que se presentan en la vida diaria. Estos modelos nos han servido de buena base para en el día de mañana saber con cuál modelo podemos elegir para diseñar un plan para abordar un problema ya sea laboral o social y que así se pueda resolver de manera constructiva.
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